Ekwiwalentem zwiemy równoważność, najczęściej pieniężną, za określoną usługę albo towar. To swoista wymiana.
Prawo pracy dopuszcza możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy zatrudnionemu zakończyła się umowa, a nie wykorzystał on dotąd wypoczynku (całości lub jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniony może otrzymać ekwiwalent finansowy.
Zatrudniający jednak może wykorzystać pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W niniejszy sposób nie zostanie zmuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe przypadki powstają zarówno w przypadku, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, kiedy samoistnie wygasa.
Odstępstwo od tej zasady opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający pracodawcy nie wypłacić świadczenia pieniężnego w sytuacji rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Mówi on, że zatrudniony i zatrudniający mogą dojść do niejakiego porozumienia, które może zajść wyłącznie wtedy, kiedy pracownik otrzyma nową umowę od zatrudniającego oraz zgodzi się na przerzucenie niewykorzystanego urlopu w czas trwania nowej umowy.
Zatrudniony i zatrudniający nie mają możliwości natomiast ustalić porozumienie, na zasadzie którego w trakcie trwania umowy pracownik otrzymałby równowartość pieniężną, przysługującego mu urlopu. Jest tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do odpoczynku. Prawo to ustalane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek winien więc zostać wykorzystany w naturze.
W przypadku, gdy podczas trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu, a umowa była w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on domagać się ekwiwalentu przez kolejne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek pierwszy raz nie był zużyty. Po tym czasie, wszelkie świadczenia przedawniają się. Zaś w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on zużyć przynależnego mu wypoczynku z winy własnej albo zatrudniającego, ma on możliwość to zrobić do końca I-go kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku, gdy zużycie przez zatrudnionego urlopu w ww. okresie nie będzie możliwe, ma on na to także 3 lata, mimo to musi formalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.